Agnieszka Grün-Kierzkowska: Skąd pomysł na fundację, która ma wspierać międzypokoleniową współpracę i dobrostan pracowników?
Anna Janiczek: Pracowałyśmy z Katarzyną przez lata na styku biznesu-klient oraz innowacji i już dawno obserwowałyśmy jak wielkie wyzwania stawia przed nami demografia. Coraz więcej osób pracuje dłużej, ale rynek nadal faworyzuje młodszych, tzw. młode talenty. Postanowiłyśmy więc to zmienić. Nasza fundacja to nie tylko działania na rzecz międzypokoleniowej współpracy, ale też wsparcie dla firm, korporacji w adaptacji do nowej rzeczywistości, w której rządzi demografia, ale różnorodność wiekowa jest atutem, a nie problemem. Nasze hasło, które bardzo lubimy to: "Talent nie ma wieku".
Katarzyna Plewa: Chciałabym dodać, że obie mamy doświadczenie w zarządzaniu różnorodnymi zespołami. Rozumiemy wyzwania, jakie sobie stawiamy, bo same byłyśmy zarówno liderkami, jak i członkiniami zespołów. Z biegiem lat zauważyłyśmy pewne trendy i teraz chcemy wykorzystać naszą wiedzę, by wspierać zarówno pracowników, jak i firmy. Wciąż widzimy, że ageizm jest powszechnym, choć często ignorowanym problemem. Czujemy, że to nasza misja - chcemy być ambasadorkami zmiany.
Ok, jak słyszę, myślicie wielotorowo i jednym z tych torów jest edukacja, swoista prewencja, przygotowywanie?
Anna: Tak, zaczynamy od liczb i statystyk, które mówią same za siebie. Pokazują one na przykład, że po 50. roku życia trudniej o awans czy nową pracę. Sam proces poszukiwania zatrudnienia trwa dłużej i jest bardziej wymagający.
Katarzyna: Osoby po 50. rzadziej są zapraszane na rozmowy kwalifikacyjne, dłużej czekają na odpowiedź i często szukają pracy nawet 9-12 miesięcy. To smutne, bo prowadzi do frustracji i poczucia niesprawiedliwości. A przy tym firmy tracą wartościowych, doświadczonych pracowników, których potencjał pozostaje niewykorzystany.
Padło hasło młode talenty, jak myślicie, czy przypadkiem tutaj kontekst ekonomiczny nie odgrywa głównej roli? Dojrzały pracownik, świadomy pracownik zna też swoją cenę i z racji chociażby stażu, nie wypada mu po prostu niskich stawek proponować. Myślicie, że ma to wpływ na ograniczenie zatrudnienia wśród osób dojrzałych?
Katarzyna: Myślę, że mówienie o "młodych talentach" w kontekście innowacji to pewne uproszczenie. Innowacje i rozwój firmy nie zależą tylko od wieku pracowników, ale od ich zaangażowania, wiedzy i doświadczenia. Często osoby z dużym doświadczeniem są bardziej elastyczne i mniej przywiązane do swoich oczekiwań finansowych, bo dla nich praca to nie tylko kwestia wynagrodzenia, ale także możliwości dalszego rozwoju i satysfakcji.
Anna: Warto też pamiętać, że pensja to tylko jeden z elementów. W erze sztucznej inteligencji wiele stanowisk zniknie, ale są branże, gdzie doświadczenie i wiedza praktyczna wciąż będą kluczowe - jak prawo, medycyna, doradztwo. Dojrzały pracownik to nie tylko ogromna baza wiedzy, ale także stabilność i poczucie bezpieczeństwa, które są nieocenione w zmieniającym się świecie biznesu. To wartość, która nie zawsze jest widoczna na pierwszy rzut oka, ale nie można jej lekceważyć.
Katarzyna: Również firmy powinny odzwierciedlać różnorodność społeczeństwa, zarówno w swoich zespołach, jak i w podejściu do klientów. Kiedy korporacje tworzą produkty i usługi dla różnych grup odbiorców, logiczne jest, że najlepsze rozwiązania wychodzą z zespołów, które reprezentują tę samą różnorodność. Doskonale widać to w obsłudze klienta, gdzie młodsze pokolenie często unika rozmów telefonicznych, a starsze preferuje właśnie ten sposób komunikacji. Firmy, które strategicznie podchodzą do tego zagadnienia, tworzą zespoły call center z dojrzałych pracowników, bo to oni mają cierpliwość i doświadczenie w rozmowach, które są tak cenione przez starszych klientów. Różnorodność zespołów to nie tylko wartość ludzka, ale i biznesowa.
Zobacz również:
Twierdzicie, że różnorodność pokoleniowa staje się źródłem siły i innowacji, a także pomaga organizacjom w dbaniu o zdrowie i dobrostan pracowników na każdym etapie ich życia. Opowiecie o tym dokładniej?
Katarzyna: Różnorodność wiekowa staje się warunkiem sine qua non funkcjonowania firm. To już nie kwestia wyboru, ale konieczność. Organizacje, które nie nauczą się zarządzać wielopokoleniowymi zespołami, mogą napotkać poważne problemy - chociażby ryzyko spadku wyników.
Różnorodność wiekowa to większa innowacyjność, lepsza atmosfera pracy i bardziej zrównoważone decyzje. Pracownicy 50+ często wykazują większą lojalność i stabilność niż młodsze pokolenia, a ich doświadczenie ma realny wpływ na jakość podejmowanych decyzji. Z drugiej strony mamy młodszych pracowników, którzy wnoszą świeże spojrzenie i są bardziej zaawansowani technologicznie. Klucz tkwi w połączeniu tych kompetencji - to ogromna szansa dla firm.
Anna: Znajdujemy się w sytuacji bez precedensu - na rynku pracy aktywnie funkcjonują aż cztery pokolenia. To wymaga od nas nowego podejścia i konfrontacji z rzeczywistością. Firmy powinny nie tylko unikać ageizmu, ale też świadomie budować strategię zarządzania wiekiem, dostosowywać kulturę organizacyjną i oferować benefity odpowiadające potrzebom różnych grup wiekowych.
W Polsce jesteśmy dopiero na początku tej drogi, ale już widać pozytywne zmiany. Coraz więcej organizacji wdraża inicjatywy takie jak mentoring międzypokoleniowy, w którym młodszy i starszy pracownik współpracują w tandemie, ucząc się od siebie nawzajem.
Katarzyna: Warto też podkreślić, że dojrzali pracownicy są często bardziej dyspozycyjni - ich życie zawodowe jest bardziej stabilne. Z kolei młodsze pokolenia stawiają na elastyczność i ściśle reglamentują swój czas. Umiejętne połączenie tych różnych podejść może przynieść firmom realne korzyści.
Chciałam zapytać, co sądzicie o tezie, że firmy bardzo często zmieniają pracowników na młodsze pokolenie, bo też chodzi o atrakcyjność fizyczną, nie tylko o ten nowy komponent intelektualny?
Katarzyna: Tak, zdarza się, że wygląd odgrywa pewną rolę, choć rzadko mówi się o tym wprost. Ale warto pamiętać, że pewność siebie, wiara we własne umiejętności i doświadczenie wpływają na to, jak się prezentujemy. Osoby, które czują się kompetentne i doceniane, zupełnie inaczej funkcjonują w środowisku pracy. Kluczowe jest jednak to, że w dobrze zarządzanej organizacji miejsce jest zarówno dla młodszych, jak i bardziej doświadczonych pracowników - i to właśnie ta różnorodność daje najlepsze efekty.
Anna: Widziałam już wiele firm, które - chcąc uchodzić za innowacyjne - stawiały wyłącznie na młode talenty. Po jakimś czasie okazywało się jednak, że bez doświadczonych ekspertów, senior advisorów, trudno im było osiągnąć stabilne wyniki. W efekcie wydawały ogromne pieniądze na zewnętrznych doradców, którzy uzupełniali luki w wiedzy. Dlatego dużo lepszą strategią jest łączenie młodej energii z doświadczeniem - zamiast tworzyć sztuczne podziały, warto budować zespoły, które się uzupełniają.
Szczególnie interesująco brzmią inicjatywy związane z edukacją na temat menopauzy w miejscu pracy oraz tworzenie programów wspierających pracowników w wieku dojrzałym, zarówno kobiet jak i mężczyzn. Jakie konkretne działania macie na myśli?
Katarzyna: Cieszę się, że o tym wspomniałaś, bo menopauza to świetny przykład, jeśli mówimy o zarządzaniu wielopokoleniowymi zespołami. Wciąż jest to temat tabu w biznesie, a to duży błąd. Pracodawcy chętnie dostrzegają potrzeby młodych kobiet - oferują im dodatkowy czas wolny, urlop menstruacyjny czy wsparcie dla młodych matek. Tymczasem potrzeby kobiet na dalszym etapie życia są często ignorowane.
Mamy ogromną lukę, którą musimy dostrzec i wyrównać, traktując potrzeby różnych grup wiekowych na równi.
Anna: Nasze działania skupiają się na kilku kluczowych obszarach. Przede wszystkim oferujemy szkolenia dla liderów i HR, które pomagają zrozumieć, jak wspierać pracowników w wieku dojrzałym, jak rozmawiać o menopauzie i tworzyć różnorodne środowisko. Robimy także audyty benefitów i polityki zdrowotnej, aby sprawdzić, czy organizacje rzeczywiście dbają o dobrostan pracowników 45+. Ponadto organizujemy warsztaty dla pracowników, które otwierają przestrzeń do rozmowy o zdrowiu i komforcie pracy.
Interesuje mnie kwestia, czy w ogóle jest świadomość, że menopauza wcale nie ogranicza się, tak jak powiedziałyście, do określonego wieku i że coraz częściej, menopauza rozpoczyna się jeszcze przed 40 rokiem życia u kobiet? I to nie są wcale rzadkie przypadki.
Anna: Oczywiście, wiem to z autopsji- ja doświadczyłam tego w wieku już 38 lat, co było przyznam, dużym zaskoczeniem. To dało mi dodatkową motywację, żeby głośno o tym mówić. Razem z Kasią czujemy, że mamy mandat, by szerzyć tę świadomość.
Katarzyna: Niestety, wiele kobiet nie zdaje sobie sprawy, że menopauza może pojawić się wcześniej. Badania pokazują, że 90% Polek nie potrafi podać prawidłowo definicji menopauzy. Widać, że jest jeszcze sporo do zrobienia w kwestii edukacji zdrowotnej.
A propos świadomości, czy macie pomysł na to, co zrobić, żeby rozbudzić właśnie w kobietach dojrzałych świadomość, że życie może zaczynać się po 40, 50, 60, że są różne ważne etapy w życiu? I że ten taki głęboko skrywany potencjał w odpowiednich okolicznościach może uwolnić lawinę energii?
Anna: Warto pamiętać, że sukcesy zawodowe osiągane po 40. roku życia to nie tylko kwestia kobiet, ale także mężczyzn. Przykłady takie jak Magda Gessler, która po 50. roku życia stała się gwiazdą telewizyjną, Krystyna Janda, która po 50. założyła teatr czy Olga Tokarczuk, która zdobyła Nobla po 50. roku życia, pokazują, że nie ma wieku na realizację wielkich celów. Tak samo Henry Ford, który założył swoją firmę w wieku 40 lat, a największe sukcesy osiągnął po 50.
Katarzyna: Dla nas kluczowym elementem jest edukacja oraz wsparcie pracodawców w rozwijaniu potencjału pracowników w każdym wieku. Uważamy, że stworzenie kultury organizacyjnej, która dostrzega wartość różnorodności wiekowej i wspiera rozwój kompetencji, jest kluczowe dla organizacji, które chcą osiągać długoterminowy sukces. Chciałybyśmy, by nasze działania, takie jak programy edukacyjne, warsztaty czy mentoring, pomagały pracodawcom dostrzegać potencjał dojrzałych pracowników, a samym pracownikom pomagały się rozwijać i czuć się doskonale na tym etapie życia.
Starzejące się społeczeństwo i rosnąca liczba emerytów w Polsce… Nie ukrywam, przynajmniej dla mnie brzmi to groźnie. Czy powinniśmy się bać takiej przyszłości?
Anna: Nie, nie powinniśmy się bać, powinniśmy działać! Demografia jest bezlitosna, a za kilka lat rynek pracy nie będzie miał wyboru - zespoły międzypokoleniowe staną się normą. Na to po cichu liczymy. Warto przyjrzeć się społeczeństwom, które są o krok przed nami.
Katarzyna: Tak, Japonia jest doskonałym przykładem. To kraj, który starzeje się najszybciej na świecie. Już teraz wdrażane są rozwiązania wspierające dłuższą aktywność zawodową, takie jak chociażby programy adaptacyjne. W Polsce też zaczyna się wiele dziać, firmy wdrażają działania nastawione na wielopokoleniową współpracę w zespołach, np. mentoring, które wspierają rozwój pracowników w różnych grupach wiekowych. Wydaje mi się, że idziemy dobrą drogą - za kilkanaście lat firmy będą musiały zatrudniać osoby w różnym wieku, bo tych najmłodszych po prostu będzie brakować.
Wyzwania współczesnego biznesu vs. silver generation. Czy silver economy to nowy chwilowy trend czy raczej głos odpowiedzialnego podejścia do biznesu?
Anna: Dla nas silver generation to nie jest chwilowy trend, tylko nieunikniona przyszłość, która już nadchodzi. Silver economy to teraz jedna z najszybciej rozwijających się branż. W 2050 roku co trzeci Europejczyk będzie miał powyżej 60 lat, co oznacza ogromne zmiany - nie tylko w pracy, ale też w sposobie konsumpcji. Firmy, które teraz nauczą się zarządzać dojrzałymi pracownikami i klientami, wkrótce znajdą się w czołówce. Dla przykładu, moja mama, która ma 77 lat, używa nowszego modelu iPhone'a niż ja. Mierzy kroki i dostaje alerty, kiedy jej chód staje się mniej stabilny. To pokazuje, jak technologia może wspierać osoby w każdym wieku.
Katarzyna: Firmy, które podejmą działania w kierunku "prosilver", będą postrzegane jako odpowiedzialne społecznie, a to pozytywnie wpłynie na ich wizerunek. Nazywanie pięćdziesięciolatków seniorami to przestarzały sposób myślenia. I my chciałybyśmy to zmienić.
Anna: Tak i dlatego my, na przykład, gramy intensywnie w padla. W tym sporcie seniorem jest się już po 45. roku życia! Ale to przecież tylko kwestia nazewnictwa. Ważne jest, żebyśmy zaczęły mówić o sobie w pozytywny sposób. Jeśli będziemy ciągle się szufladkować i mówić, że jesteśmy "za starzy", to sami sobie odbieramy szansę na rozwój. Chciałybyśmy wykreślić takie słowa ze słowników. W każdym wieku można czuć się dobrze, pełnym energii i gotowym na nowe wyzwania. Także, jesteśmy już seniorkami (śmiech)!
"The best age is coming! To wizja nowej ery w biznesie i życiu, gdzie doświadczenie oraz wiek stają się atutem, a nie ograniczeniem" napisałyście w SM, zapowiadając prawdziwą rewolucję. Jak długo waszym zdaniem przyjdzie nam czekać na te zmiany?
Anna: To zależy od nas, ale też od biznesu, społeczeństwa, naszych liderów, rządzących. W Polsce jesteśmy na początku drogi. Lecz zmiany już się dzieją. Im więcej firm dostrzeże wartość różnorodności wiekowej, tym szybciej przejdziemy transformację. Największe firmy już zaczynają dostosowywać swoje strategie, co oczywiście nas cieszy, a my chcemy im w tym pomóc.
Zatem jaki wiek jest najlepszy?
Katarzyna: Każdy! Bo wiek nas nie definiuje, po prostu jesteśmy na pewnym etapie i on nie określa naszej wartości jako człowieka, jako pracownika. Są inne ważne aspekty, które o nas świadczą
Anna: Wiek jest kwestią umowną. Tylko i aż tyle.
